Ирина Берман
Немного цифр
40 часов - среднее время выхода хедхантера на первых кандидатов
5-7 резюме финалистов предоставляет хедхантер заказчику по результатам работы
30% - предоплата хедхантеру или агентству для начала поиска
70% - оплата после принятия кандидата в штат
25% годового дохода кандидата - цена хедхантинга
Хедхантинг как технология
Хедхантинг принципиально отличается от обычного рекрутинга. Для реализации этой технологии компании нужен внешний консультант или компания - хедхантер, поскольку у хедхантинга есть ряд особенностей:
- конфиденциальность: компания не заявляет открыто о том, что ведет поиск кандидата на топ-позицию или новой команды на проект;
- линейная система поиска, принятая в традиционном рекрутинге, не работает, т. к. рынок целевых кандидатов очень мал, а требования заказчика к топовым кандидатам особые;
- применяются точечные прямые выходы на кандидатов: через соцсети, профессиональные сообщества, но чаще всего через личные базы контактов хедхантера;
- перед первым контактом собирается исчерпывающая информация о каждом кандидате: образование, профессиональный опыт, отраслии регионы, где работал, кейсы по управлению проектами и командами, составляется психологический портрет личности.
- для того, чтобы максимально заинтересовать кандидата, довольно быстро к процессу переговоров подключаются акционеры или топ-менеджеры заказчика.
Время поиска топового кандидата в разных отраслях индивидуально, нет никаких стандартов, есть только пожелания заказчика и текущий рынок. Иногда хантеру приходится проявлять особую настойчивость, чтобы уговорить кандидата согласиться на встречу, найти время и познакомиться с компанией. А бывает, что потом кандидаты, получив новые возможности и крупные проекты, благодарят консультанта за настойчивость.
Хантер присутствует на собеседованиях своих кандидатов, первые встречи могут быть «пристрельными», т.е. тестовыми, когда хантеру становятся более понятны требования и видение компании к данной должности.
Как это работает
- В соответствии с профилем вакансии хантер составляет лонг-лист кандидатов, чтобы показать заказчику процесс и ёмкость рынка, компании, проекты, у которых можно позаимствовать кандидата;
- Сверяет списки с заказчиком, кого-то добавляет, кого-то убираем, например, у компании-заказчика могут быть категорические пожелания не рассматривать кандидатов из проектов ближайших конкурентов;
- Выходит на этих людей, проводит первичные переговоры, в результате которых кто-то категорически отказывается рассматривать предложение о переходе, кто-то готов, но не хочет брать стартап или не готов к переезду в другой регион. Получается, что из 25–30 человек в шорт-лист переходят 5-7 человек. И это для хедхантера хороший результат.
Тайминг
1 месяц: знакомство хедхантера с заказчиком, разработка профиля позиции, анализ рынка, составление лонг- листа и шорт-листа.
2 месяц: итоговые встречи с кандидатами, оффер, принятие предложения, объявление об увольнении с текущего места работы.
3 месяц: передача дел на старом месте и выход на новое.
В реальности процесс занимает, как правило, 4-5 месяцев. Но бывает, что доходит и до 2 лет. Чаще всего, это происходит в ситуациях, когда акционеры хотят найти замену действующему генеральному директору или же планируют впервые передать “бразды правления” наемному “варягу” и испытывают определенный психологический барьер, отдавая бизнес в оперативное управление новому человеку.
Фишки хедхантера
- Самое главное в первом разговоре – это его начало: не быть супер пробивным, быть “своим”, мягким, легким, слушающим.
- Обязательно уточнять, может ли кандидат сейчас общаться и говорить, что займете не больше 2 минут.
- Давать кандидату выговориться, чем больше он говорит, тем больше он убеждает себя, что ему нужно рассмотреть предложение. Не перебивать, слушать до конца и фиксировать важную информацию на бумаге.
- Использовать фразу-козырь: “я звоню по нестандартному/неординарному/особому вопросу… Человек начинает в голове перебирать нестандартные варианты, а их множество: звонит налоговая, мама залила соседей, в вашем жилом комплексе появилась новая управляющая компания… поэтому собеседник становится предельно вежливым.
- Употреблять правильные фразы: «вкусные условия, может быть, Вы рассматриваете на будущее для себя такую возможность…»
- Задавать сразу 2 вопроса: «Можете ли Вы кого-то порекомендовать на данную топ-позицию»? Кандидату приятно, что собеседник подчеркивает его статус, просит о помощи и рекомендации, а дальше интересоваться: “Может быть гипотетически, в будущем Вы тоже сможете рассмотреть возможность нового места работы”.
Тренды рынка:
- После 2020 года невозможность закрывать позиции менеджерами-экспатами
- Кросс-отраслевые переходы, когда у российского специалиста релевантного опыта в конкретной индустрии, поиск расширяется за счет смежных областей. Такие переходы также происходят из падающих в развивающиеся отрасли.
- Компетенции топ-менеджеров: не только строить стратегии и финансовые планы, предвидеть картину будущего отрасли, но и уметь действовать уже сегодня, в быстро меняющихся условиях неопределенности, не бояться рисковать.
- Важны не hardskills, а softskills - умение коммуницировать, мотивировать, убеждать, испытывать эмпатию. Специфические навыки закрываются руководителями направлений, а вот умение выстроить команду лежит в зоне компетенции первого лица.
Один из важнейших моментов хантинга: понимать мотивацию кандидата и, чаще всего, это не финансовые показатели оффера, а профессиональный интерес. Профессионалы, за которыми “охотятся”, хорошо обеспечены, имеют диверсифицированные доходы и солидную “подушку безопасности”. Но, иногда человеку кажется, что он всего достиг на текущем месте работы, он не видит перспектив и горизонтов для профессионального роста. Поэтому сложные проекты и задачи, открытие новых рынков, возможность развиваться в интересной команде, учиться у людей с уникальными компетенциями являются для топ-руководителей основной мотивацией при выборе нового места работы.