Бизнес. Власть. Общество. Эффективность
Население:
12 655 050 человек (2021)
Предприятия:
ВВП 1044 млрд USD
Средняя зарплата:
91 420 RUB (1 483 USD)
Население:
4 545 942 человек (2021 год)
Предприятия:
ВРП 140 млрд рублей
Средняя зарплата:
43 154 рубля (2020 год)
Население:
818 570 чел. (2021 г.)
Предприятия:
Объем производства товаров и услуг в 2014 г. - 168,8 млрд руб. (77 в РФ, РИА Рейтинг)
Средняя зарплата:
32 226 рублей
Население:
3 660 000 человек (2016 год)
Предприятия:
Объем производства товаров и услуг в 2014 г. - 950 млрд руб. (20 в РФ, РИА Рейтинг)
Средняя зарплата:
45 600 рублей (2016 год, Росстат)
Население:
1 646 100 человек (2016 год)
Предприятия:
Объем производства товаров и услуг в 2014 г. - 3 348 млрд руб. (2 в РФ, РИА Рейтинг)
Средняя зарплата:
56 300 рублей (2014 год, Росстат)
Население:
536 000 человек (2016 год)
Предприятия:
Объем производства товаров и услуг в 2014 г. - 1 509 млрд руб. (10 в РФ, РИА Рейтинг)
Средняя зарплата:
64 200 рублей (2014 г., Росстат)
Население:
3 855 037
Предприятия:
Татарстан является 6-м по объёмам производства в России (ВРП - 1 трлн 520 млрд р.)
Средняя зарплата:
27,6 тыс. рублей
Население:
3 442 810 чел. (2021)
Предприятия:
Объем производства товаров и услуг - 1 218 млрд руб. (14 в РФ, РИА Рейтинг)
Средняя зарплата:
Средняя зарплата - 38693 рублей (2020 год, Росстат)
Население:
5 388 759 чел. (2021 г.)
Предприятия:
1103
Средняя зарплата:
47 178 рублей
Население:
145 975 300 чел. (2021 г.)
Предприятия:
ВВП 1,47 трлн. долларов
Средняя зарплата:
30 000 рублей

Методы, приемы, фишки хедхантинга руководителей крупных компаний.

1729 тематика: Ирина Берман

    Ирина Берман

Немного цифр

40 часов - среднее время выхода хедхантера на первых кандидатов

5-7 резюме финалистов предоставляет хедхантер заказчику по результатам работы

30% - предоплата хедхантеру или агентству для начала поиска

70% - оплата после принятия кандидата в штат

25% годового дохода кандидата - цена хедхантинга

Хедхантинг как технология

Хедхантинг принципиально отличается от обычного рекрутинга. Для реализации этой технологии компании нужен внешний консультант или компания - хедхантер, поскольку у хедхантинга есть ряд особенностей: 

  • конфиденциальность: компания не заявляет открыто о том, что ведет поиск кандидата на топ-позицию или новой команды на проект;  
  • линейная система поиска, принятая в традиционном рекрутинге, не работает, т. к. рынок целевых кандидатов очень мал, а требования заказчика к топовым кандидатам особые;
  • применяются точечные прямые выходы на кандидатов: через соцсети, профессиональные сообщества, но чаще всего через личные базы контактов хедхантера;
  • перед первым контактом собирается исчерпывающая информация о каждом кандидате: образование, профессиональный опыт, отраслии регионы, где работал, кейсы по управлению проектами и командами,  составляется психологический портрет личности.
  • для того, чтобы максимально заинтересовать кандидата, довольно быстро к процессу переговоров подключаются акционеры или топ-менеджеры заказчика.  

Время поиска топового кандидата в разных отраслях индивидуально, нет никаких стандартов, есть только пожелания заказчика и текущий рынок. Иногда хантеру приходится проявлять особую настойчивость, чтобы уговорить кандидата согласиться на встречу, найти время и познакомиться с компанией.  А бывает, что потом кандидаты, получив новые возможности и крупные проекты, благодарят консультанта за настойчивость. 

Хантер присутствует на собеседованиях своих кандидатов, первые встречи могут быть «пристрельными», т.е. тестовыми, когда хантеру становятся более понятны требования и видение компании к данной должности.

Как это работает

  • В соответствии с профилем вакансии хантер составляет лонг-лист кандидатов, чтобы показать заказчику процесс и ёмкость рынка, компании, проекты, у которых можно позаимствовать кандидата;
  • Сверяет списки с заказчиком, кого-то добавляет, кого-то убираем, например, у компании-заказчика могут быть категорические пожелания не рассматривать кандидатов из проектов ближайших конкурентов;
  • Выходит на этих людей, проводит первичные переговоры, в результате которых кто-то категорически отказывается рассматривать предложение о переходе, кто-то готов, но не хочет брать стартап или не готов к переезду в другой регион.  Получается, что из 25–30  человек в шорт-лист переходят 5-7 человек. И это для хедхантера хороший результат. 

Тайминг

1 месяц: знакомство хедхантера с заказчиком, разработка профиля позиции, анализ рынка, составление лонг- листа и шорт-листа.

2 месяц: итоговые встречи с кандидатами, оффер, принятие предложения, объявление об увольнении с текущего места работы.

3 месяц: передача дел на старом месте и выход на новое.

В реальности процесс занимает, как правило, 4-5 месяцев. Но бывает, что доходит и до 2 лет. Чаще всего, это происходит в ситуациях, когда акционеры хотят найти замену действующему генеральному директору или же планируют впервые передать “бразды правления” наемному “варягу” и испытывают определенный психологический барьер, отдавая бизнес в оперативное управление новому человеку. 

Фишки хедхантера

- Самое главное в первом разговоре – это его начало: не быть супер пробивным, быть “своим”, мягким, легким, слушающим.

- Обязательно уточнять, может ли кандидат сейчас общаться и говорить, что займете не больше 2 минут.

- Давать кандидату выговориться, чем больше он говорит, тем больше он убеждает себя, что ему нужно рассмотреть предложение. Не перебивать, слушать до конца и фиксировать важную информацию на бумаге. 

- Использовать фразу-козырь: “я звоню по нестандартному/неординарному/особому вопросу… Человек начинает в голове перебирать нестандартные варианты, а их множество: звонит налоговая, мама залила соседей, в вашем жилом комплексе появилась новая управляющая компания… поэтому собеседник становится предельно вежливым. 

- Употреблять правильные фразы: «вкусные условия, может быть, Вы рассматриваете на будущее для себя такую возможность…»

- Задавать сразу 2 вопроса: «Можете ли Вы кого-то порекомендовать на данную топ-позицию»? Кандидату приятно, что собеседник подчеркивает его статус, просит о помощи и рекомендации, а дальше интересоваться: “Может быть гипотетически, в будущем Вы тоже сможете рассмотреть возможность нового места работы”.

Тренды рынка:

  • После 2020 года невозможность закрывать позиции менеджерами-экспатами 
  • Кросс-отраслевые переходы, когда у российского специалиста релевантного опыта в конкретной индустрии, поиск расширяется за счет смежных областей. Такие переходы также происходят из падающих в развивающиеся отрасли.
  • Компетенции топ-менеджеров: не только строить стратегии и финансовые планы, предвидеть картину будущего отрасли, но и уметь действовать уже сегодня, в быстро меняющихся условиях неопределенности, не бояться рисковать. 
  • Важны не hardskills, а softskills - умение коммуницировать, мотивировать, убеждать, испытывать эмпатию. Специфические навыки закрываются руководителями направлений, а вот умение выстроить команду лежит в зоне компетенции первого лица.  

Один из важнейших моментов хантинга: понимать мотивацию кандидата и, чаще всего, это не финансовые показатели оффера, а профессиональный интерес. Профессионалы, за которыми “охотятся”, хорошо обеспечены, имеют диверсифицированные доходы и солидную “подушку безопасности”. Но, иногда человеку кажется, что он всего достиг на текущем месте работы, он не видит перспектив и горизонтов для профессионального роста. Поэтому сложные проекты и задачи, открытие новых рынков, возможность развиваться в интересной команде, учиться у людей с уникальными компетенциями являются для топ-руководителей основной мотивацией при выборе нового места работы.